back to top
25.7 C
Bangkok

องค์กรที่โอบรับความหลากหลายทุกเพศคือความสำเร็จของธุรกิจ

Must read

องค์กรที่โอบรับความหลากหลายทุกเพศคือความสำเร็จของธุรกิจ

ผู้เขียน : ดร.สตีเฟน เอ็ม. ไวท์เฮด

ai 1
ดร.สตีเฟน เอ็ม. ไวท์เฮด

หัวข้อในส่วนนี้ เป็นเพียงประโยคสั้น ๆ ง่าย ๆ แต่ใจความของมันถูกห้อมล้อมไปด้วยสถานการณ์และเงื่อนไขหลายอย่าง ที่มีทั้งความใหญ่และซับซ้อนของเรื่อง กล่าวคือ เราจะให้คำนิยามแก่ 1 คำจากชื่อหัวข้อ ซึ่งถือเป็นส่วนที่สำคัญที่สุด

เดาออกกันไหมครับว่า คำที่ผมจะพูดถึงต่อไปนี้ คือคำไหนในหัวข้อของเรา

คำตอบคือ… ทั้งหมดเลยครับ

เราทุกคน ไม่สมควรที่จะได้รับ ทั้งการถูกกีดกันออกจากกลุ่ม การถูกเลือกปฏิบัติ และการถูกทิ้งให้กลายเป็นเพียงคนนอกที่ไม่เข้าพวก ถ้าคุณกำลังทำงานในองค์กรธุรกิจใดธุรกิจหนึ่งอยู่ล่ะก็ คุณก็เหมาะสมที่จะได้มีส่วนร่วมและมีความสำคัญต่อทีม มิเช่นนั้น คุณจะอยู่จุดนั้นต่อไปอีกทำไม จริงไหมครับ

มันจะมีอยู่กรณีหนึ่ง ที่ครอบคลุมทุกอย่างในหัวข้อข้างบนนั้น แล้วยังเป็นสิ่งที่ทุกองค์กรควรจะใส่ใจเกี่ยวกับสมาชิกทีม และ เพื่ออนาคตของทุกคนในองค์กร ตัวองค์กรจึงควรทำความเข้าใจและลองปรับใจตาม ดังนี้ครับ

กฎความเสมอภาคอย่างทั่วถึง หรือ Total Inclusivity (TI)

ในงานวิจัยของผมและงานเขียนเกี่ยวกับ ความแตกต่าง ความเท่าเทียม ความยุติธรรม และการอยู่ร่วมกันในสังคม ผมได้อธิบายกฎความเสมอภาคอย่างทั่วถึงนี้ ตามความคิดเห็นข้างล่างครับ

ความเสมอภาคอย่างทั่วถึง แปลว่า การตระหนักรู้ การให้คุณค่า การปกป้อง และการดูแลรักษาอัตลักษณ์ที่แตกต่างกันของมนุษย์แต่ละคน ความแตกต่างที่ว่านั้นรวมถึง ชนชาติ เพศสภาพ ความชอบทางเพศ ชนชั้น ความพิการ ช่วงอายุ ศาสนา และภาษาที่ใช้ในการสื่อสาร

หากคุณคิดว่า คุณเข้าใจคุณค่าของกฎความเสมอภาคที่เพิ่งกล่าวไปอย่างแท้จริงแล้ว และถ้าคุณพูดเช่นนั้นจากหัวใจและความคิดของตัวเองจริง ผมก็เชื่อว่า คุณกำลังอยู่ในเส้นทางที่จะนำไปสู่การเป็น “ผู้ที่สนับสนุนวิถีชีวิตแห่งความเสมอภาคอย่างทั่วถึง” นั่นเองครับ

คุณอาจจะมีคำถามอยู่ลึก ๆ ว่า ทำไมในคำนิยามนั้น เราถึงไม่รวมเงื่อนไขความเป็นไปได้อื่น ๆ ที่สามารถสร้างตัวตนของมนุษย์ขึ้นมาให้มันครบ ๆ ซะล่ะ

คำตอบนั่นเรียบง่ายนิดเดียวครับ มันเป็นไปไม่ได้เลย ที่ผมหรือใครก็ตามจะบัญญัติคำอธิบายได้ครอบคลุมทั้งจักรวาลขนาดนั้น ในแง่ของทฤษฎีบนโลกนี้แล้ว ย่อมมีช่องโหว่อะไรบางอย่างที่ตกหล่นไปบ้างอยู่เสมอ ปัจจัยที่ทำให้เกิดความเสมอภาคจึงมีมากมายกว่าที่ผมเคยกล่าวถึงแน่นอน เพราะเราทุกคนในจำนวนกว่า 8 พันล้านคนที่ยังมีชีวิตอยู่ขณะนี้ ล้วนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว ที่กำลังพบเจอและสัมผัสกับ การผสมรวมกันของทั้งความแตกต่างทางวัฒนธรรมและภาษาในการสื่อสารอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

นอกจากนี้ ยังมีเหตุผลที่น่าเชื่อถืออีกข้อ คือ ไม่ว่าใครก็ตาม ที่สามารถยอมรับ ‘คุณค่า การปกป้อง และการรักษา’ ความแตกต่างทางด้านชนชาติ เพศสภาพ ความชอบทางเพศ และชนชั้นในสังคมได้ดี รวมไปถึงความต่างทางอายุ ศาสนา และลามไปจนถึงแถบความเข้มข้นของมนุษย์ คุณคนนั้นจะกลายเป็นบุคคลคุณภาพ ที่ทำให้เกิดความเสมอภาคในสังคมเล็ก ๆ ของตัวเองได้

เคยกันไหมครับ กับเหตุการณ์ที่คุณเคยถูกกันออกจากความเสมอภาคอย่างทั่วถึงในองค์กร หรือ กลุ่มแก๊งของตัวเอง

อันที่จริงแล้วนะครับ กฎความเสมอภาคอย่างทั่วถึง ไม่เคยผลักไสใครทั้งนั้น

มีเพียงผู้ที่ต่อต้านกฎความเสมอภาคอย่างทั่วถึงนี้มากกว่า ที่กีดกันตัวของพวกเขาเองออกจากพวก

เพราะฉะนั้น การตระหนักรู้ การทำความเข้าใจ และการยอมรับต่อ หลักการของกฎความเสมอภาคอย่างทั่วถึง ที่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงและไม่สามารถถูกโจมตีได้ จะเป็นขั้นตอนแรก ๆ ที่เราต้องทำ เพื่อล่อเลี้ยงความแตกต่างและการอยู่รวมกันของคนงานในองค์กรของตัวเอง ซึ่งเราต้องเห็นค่าความคิดเห็นต่างมุมมองของแต่ละคนอย่างเท่าเทียม

ขั้นตอนที่ 2 คือ การหยุดความคิดเกี่ยวกับองค์กรตัวเองว่า เป็นเพียงสถานที่ทำงานธรรมดา ๆ โปรดลองจินตนาการองค์กรเป็น ‘ชุมชน’ แทน

องค์กรต่าง ๆ ไม่ได้เป็นแค่สถานที่ สำหรับให้ผู้คนเข้ามาสร้างรายได้อย่างเดียว ที่จริงแล้ว องค์กรหรือบริษัท คือศูนย์รวม บุคลากรทุกระดับชั้น ที่สมควรรับความรู้สึกของการได้เป็นส่วนหนึ่งของทีม

ความจริงก็คือ พนักงานส่วนใหญ่ ต้องการเป็นหนึ่งเดียวกับองค์กร หากถามว่าทำไมจึงเป็นเช่นนั้น นั่นก็เพราะ มันจะทำให้อัตลักษณ์สมบูรณ์ยิ่งขึ้น โดยมอบความคิดที่เชื่อมโยงกับคนรอบข้าง และทำให้เกิดความรู้สึกเป็นที่ต้องการ สามารถมีตัวตนในสังคมนั้น ๆ ได้อย่างสบายใจ

ทว่า การได้เป็นหนึ่งเดียวกับองค์กรนั้น ก็ดันมีความเสี่ยงและความจืดชืดอยู่เช่นกัน โดยเฉพาะกับสถานที่ทำงาน ที่สร้างสภาวะคุ้นชินกับสิ่งที่คงอยู่ชั่วคราวในจิตใจของเรา เนื่องจากองค์กรประเภทนี้ จะให้ความสำคัญกับผลงาน จนเกิดความไม่ให้ความส่วนตัว ไร้ความปรานี ไม่ใส่ใจความรู้สึกของใครนอกจากตัวเอง และช่างไม่มีความจริงใจใดใดเลย ด้วยเหตุนี้ ลักษณะการทำงานของบุคลากร จึงไปในทิศทาง การให้ความสำคัญกับการทำงานเพื่อดำรงชีพ มากกว่า การทำงานเพื่อปฏิสัมพันธ์ ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลนั้นเต็มไปด้วยปัญหา แม้แต่บุคลากรที่รักงานที่ตัวเองได้รับมอบหมาย ก็หายากนักที่จะมอบความรักรวมไปถึงองค์กรที่ตัวเองทำงานให้อีกด้วย 

เมื่อใดที่เราเกิดอยากทำงาน เพื่อความอยู่รอดส่วนตัว โดยไม่รู้สึกถึงการอยากมีความกลมกลืนและเป็นหนึ่งเดียวกันกับสังคมในที่ทำงาน นี่แหละคือความเสี่ยงที่ผมกำลังพูดถึงครับ

การทำงานโดยไร้ซึ่งความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกับองค์กรจากใจจริง เมื่อทำงานไปนานวันเข้า ความหวังอันดี หรือสุขภาพจิตใจที่แข็งแรง ก็จะค่อย ๆ ถดถอยลงครับ

สรุปให้สั้นขึ้น องค์กรที่ใช้หลักการความเสมอภาคอย่างทั่วถึงนั้น มีความสำคัญอันดับหนึ่งในการสร้างชุมชนที่ดีในองค์กร ไม่ว่าทำไปแล้วจะได้ประโยชน์กลับมารึเปล่า ผมก็ยังเชื่อว่า ถ้าองค์กรของเราไม่มีความเป็นชุมชน มันก็อาจเกิดความล้มเหลวเป็นโดมิโน ตั้งแต่พนักงาน ลูกค้า และหุ้นส่วน ซึ่งในกรณีนี้ หลายคนอาจกำลังมีคำถามว่า เราต้องทำยังไง และ คุณค่าที่แท้จริงมันคืออะไรกันแน่

เรามาสู่ขั้นตอนที่ 3 กันเลยครับ คือ การทำให้แน่ใจว่า คณะผู้บริหารกำลังปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดอยู่รึเปล่า

นั่นหมายถึง เราจะไม่เจาะจงเพียงแค่ประสิทธิภาพในการสร้างผลกำไรและการเงินอย่างเดียว แต่เราจะต้องเพิ่มการดูแลคุณภาพชีวิตของบุคลากรในองค์กรด้วย ทั้งแรงจูงใจ การมอบความไว้วางใจ ความจงรักภักดี การตั้งใจทำงาน และความคงที่

ได้โปรด อย่าโยนสิ่งเหล่านั้น ให้เป็นหน้าที่ธุระจัดการของฝ่ายแผนกบุคคลอย่างเดียวเลยครับ จริงอยู่ที่คุณคงจำเป็นต้องขอความช่วยเหลือจากพนักงานฝ่ายบุคคล ในการที่จะรวบรวมข้อมูลพนักงานทุกคนในการวิจัยนี้ หรือการรวบรวมแบบสอบถามจากทั้งทีมผู้บริหารและพนักงานมาวิเคราะห์ อย่างไรก็ตาม แผนกฝ่ายบุคคลก็ไม่เพียงพอต่อการแบกรับภาระนี้อยู่ฝ่ายเดียว 

ผมมองว่า มันคือภารกิจของทฤษฎี SLT โดยย่อมาจาก Situational Leadership Theory ทฤษฎีนี้ จะพูดถึงการสร้างประสิทธิภาพการทำงาน โดยการปรับตัวของผู้นำในองค์กรจากทุกแผนก ผ่านสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

การดำรงอยู่ที่ดีและความปลอดภัยทางกายและจิตใจ ควรเป็นแก่นสำคัญในการบริหาร และควรแทรกซึมสิ่งเหล่านี้เข้าไปในวัฒนธรรมของชุมชนในองค์กร เพราะหากไม่ทำเช่นนั้นแล้ว โอกาสที่จะประสบความสำเร็จตามหลักการความเสมอภาคอย่างทั่วถึง ก็จะลดน้อยลง จนเหลือศูนย์ก็เป็นได้

ทั้งหมดนี้ อาจฟังดูสำคัญและดูชัดเจนในตัวเอง โดยที่ผมไม่ต้องอธิบายอะไร คุณเข้าใจว่า มันต้องทำยังไง แต่สิ่งที่จะช่วยให้ได้กฎความเสมอภาคอย่างทั่วถึงเร็วขึ้นคือ ความร่วมมือของทีมบริหาร การชี้แนะแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสม และผลตอบรับคำวิจารณ์ที่ตรงไปตรงมา เชื่อเถอะครับ ไม่มีหัวหน้าคนไหนที่สำเร็จหลักการนี้ได้ด้วยตัวคนเดียว แม้ว่าหัวหน้าคนนั้นจะเข้าใจความสำคัญของความเสมอภาคดีมากก็ตามที 

ดังนั้น การปฏิบัติภายใต้หลักการ 3 ข้อนี้ ถือเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นมากสำหรับเหล่าหัวหน้า ที่รู้ขีดจำกัดของตัวเอง แล้วกำลังพยายามปรับปรุงและยอมรับข้อด้อยในการบริการของพวกเขาให้ได้ ทว่าทีมหัวหน้าเหล่านี้ ก็ยังมีความรับผิดชอบที่จะก้าวข้ามข้อบกพร่องของตัวเองทั้งสิ้น

เฉกเช่นเดียวกันกับทุกคน หัวหน้างานก็กำลังทำเต็มที่ เพื่อการพัฒนาที่ดีขึ้น

เรามาสู่ขั้นตอนที่ 4 คือ การค้นหาจุดที่ทำให้องค์กรของคุณอยู่ในกระบวยการความเสมอภาคอย่างทั่วถึงที่ต่อเนื่องไปได้อีกนาน ผมขอแจงตำแหน่งสถานะที่ทุกองค์กรต้องผ่าน ออกเป็น 6 สถานะ ดังต่อไปนี้

1. Actively Discriminatory สถานะกำลังเลือกปฏิบัติอย่างแข็งขัน

2. Tokenistic สถานะกำลังพยายามแก้ไขแต่วิธีการไม่มีความยั่งยืน

3. Reflectively Unsettled สถานะกำลังรู้สึกไม่สบายใจจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอันเป็นผลสะท้อนกลับมา

4. Embracing สถานะกำลังพยายามยอมรับความเปลี่ยนแปลง

5. ReBuilding สถานะกำลังการสร้างวัฒนธรรมใหม่

6. Totally Inclusive สถานะกำลังคุ้นชินกับความเสมอภาคอย่างทั่วถึง

สถานะที่องค์กรของคุณยืนอยู่นี้ เป็นสิ่งที่คุณผู้เกี่ยวข้องในงานบริหารต้องค้นหาให้เจอ และวิธีการเดียวที่จะทำได้คือ ‘การสอบถามพนักงาน’ 

อีกนัยหนึ่ง ทฤษฎี SLT ช่วยจัดการให้เกิดการวัดประสิทธิภาพความเสมอภาคอย่างทั่วถึง ตลอดทั้งกระบวนการ โดยใช้แผนกฝ่ายบุคคลขององค์กร ในการจัดการหน้าที่ทำแบบสำรวจให้ โดยการจัดตั้งทีม ที่จะอุทิศตัวเองในการสนับสนุนความเสมอภาคอย่างทั่วถึงภายในองค์กร

การตรวจสอบนั้น จะเปิดเผยข้อมูลอะไรหลายอย่างให้แก่เรา บางความคิดเห็นอาจจะดี บางครั้งก็อาจจะไปในทิศทางที่แย่ แต่ชุดข้อมูลที่มั่นใจได้ จะต้องมีการวิเคราะห์อย่างรอบคอบ ซึ่งการไม่เคยรวบรวมผลประเมินจากลูกทีมทุกคนในองค์กรเลย การทำงานของบริษัทก็ย่อมมีจุดบอดที่ร้ายแรงซ่อนอยู่แน่นอนครับ

แล้วสถานะทั้ง 6 ข้างต้น มันมีความหมายที่แท้จริงว่าอะไรล่ะ ผมขออธิบายเพิ่มเติมแบบเน้นใจความให้คุณตามนี้เลยแล้วกันนะครับ

1. Actively Discriminatory (A Failing Organization) สถานะที่ 1 สถานะกำลังเลือกปฏิบัติอย่างแข็งขัน (ระยะองค์กรกำลังตกต่ำ)

  • มีความตั้งใจและกระทำอย่างโจ่งแจ้ง ที่จะเลือกปฎิบัติดีหรือแย่เฉพาะคนเท่านั้น โดยแบ่งแยกจาก เผ่าพันธุ์ ชนชาติ เพศสภาพ ความชอบทางเพศ ความพิการ อายุ และศาสนา ซึ่งลามไปถึงการแบ่งแยก สถานะสมรส ตั้งครรภ์ และความต้องการทางสุขภาพอื่น ๆ

2. Tokenistic (A Rhetorically Correct Organization) สถานะที่ 2 สถานะกำลังพยายามแก้ไขแต่วิธีการไม่มีความยั่งยืน (ระยะองค์กรกำลังโน้มน้าวใจให้ทำอย่างถูกต้อง)

  • พยายามรับฟังความคิดเห็นของกลุ่มคนผิวสี กลุ่มคนเพศทางเลือก กลุ่มเพศหญิง ที่มีจำนวนจำกัด และไม่ได้ดำรงตำแหน่งที่มีอำนาจมากนัก
  • ใช้วาทศิลป์ที่จะขับเคลื่อนการแสดงออกในที่สาธารณะภายในองค์กรให้ดีขึ้น แต่ทั้งระบบการทำงานและวัฒนธรรมในองค์กร กลับยังคงไม่เปลี่ยนแปลง และแปลกแยกฝักฝ่ายอยู่เช่นเดิม

3. Reflectively Unsettled (A Contradictory Organization) สถานะกำลังรู้สึกไม่สบายใจจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอันเป็นผลสะท้อนกลับมา (ระยะองค์กรยังมีความเชื่อไม่ไปในทิศทางเดียวกัน)

  • ทำการประกาศนโยบายของบริษัทใหม่อย่างเป็นทางการ โดยปรับตามความหลากหลายทางวัฒนธรรม และความแตกต่างทางเพศ
  • เหล่าหัวหน้ายอมรับความจำเป็นเกี่ยวกับความเสมอภาคแล้ว ทว่าก็ยังมีความรู้สึกต่อต้านอยู่ลึก ๆ ที่จะให้ความร่วมมือในกระบวนการเปลี่ยนแปลงนี้ด้วยตนเอง โดยเฉพาะถ้าพวกเขาเล็งเห็นผลลัพธ์ที่ว่า จะมาลดทอนอำนาจในมือของพวกเขาเสียด้วย

4. Embracing (Learning to Become a Community) สถานะกำลังพยายามยอมรับความเปลี่ยนแปลง (ระยะองค์กรกำลังเรียนรู้วิธีการปรับตัวเป็นชุมชน)

  • คณะผู้บริหารเริ่มวางแผนกลยุทธ์ ความแตกต่างและความเสมอภาค ให้กลายเป็นการฝึกอบรม การพัฒนาองค์กรอย่างมืออาชีพ การจัดวางระบบงานใหม่ การวางแผน และการจัดการขั้นตอนรับสมัครบุคลากรใหม่
  • ความเข้าใจต่อ การเหยียดชนชาติ ความเกลียดชังกลุ่มคนรักร่วมเพศ การเหยียดเพศตรงข้าม ความชายเป็นใหญ่ การเหยียดชนชั้น และกำแพงระหว่างบุคลากรด้วยกัน เริ่มเติบโตขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ

5. Rebuilding (Transformative and Advancing) สถานะกำลังการสร้างวัฒนธรรมใหม่ (ระยะองค์กรกำลังเปลี่ยนแปลงและพัฒนายิ่งขึ้น)

  • สำเร็จขั้นตอนเกี่ยวกับการร่างโครงสร้างในองค์กรใหม่อีกครั้งอย่างตั้งใจ บนพื้นฐานของหลักการความเสมอภาคอย่างทั่วถึง ที่ตั้งคุณประโยชน์ จริยธรรม จุดมุ่งหมาย และวัตถุประสงค์ครบถ้วน
  • การตรวจสอบและการจัดโครงสร้างใหม่ ให้ความสำคัญกับทุก ๆ ด้านขององค์กร โดยต้องทำให้แน่ใจว่า สมาชิกทุกคนในองค์กรจะต้องมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่
  • การติดตามทัศนวิสัยขององค์กรอย่างเปิดเผย ในการวางกลยุทธ์ต่าง ๆ และขยายชุมชน ที่สามารถก้าวข้ามการเหยียดและการกดขี่ข่มเหงซึ่งกันและกัน ได้อย่างเป็นระบบมากขึ้น

6. Totally Inclusive Community (Harmonious and Highly Positive Climate) สถานะกำลังคุ้นชินกับความเสมอภาคอย่างทั่วถึง (ระยะการสร้างบรรยากาศที่ให้พลังงานบวกและกลมเกลียวกันสูง)

  • ชีวิตและวัฒนธรรมขององค์ก้อนจะสะท้อนให้เห็นถึง การมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ของทุกคนและมีการใช้อำนาจหรือสิทธิร่วมกัน โดยไม่แบ่งแยกกลุ่มเชื้อชาติ เพศสภาพ ความชอบทางเพศ ความเชื่อและเศรษฐกิจที่มีความหลากหลาย ทำให้ทุกคนสามารถเป็นตัวแทนแห่งความเท่าเทียมกัน
  • ผู้นำและพนักงานทำงานร่วมกันอย่างสอดคล้องกัน เพื่อให้แน่ใจว่าภารกิจ โครงสร้าง การร่วมช่วยตัดสินใจ นโยบาย และแนวปฏิบัติขององค์กร จะมีความครอบคลุมทั่วถึงความต้องการของแต่ละคนได้มากที่สุด
  • สมาชิกจากทุกกลุ่มอัตลักษณ์ เป็นผู้มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในการตัดสินใจที่จะกำหนดรูปแบบขององค์กร ว่าควรจะเป็นในทิศทางไหน จึงจะเหมาะสม แล้วก็เริ่มมีการรวมเอาวัฒนธรรม วิถีชีวิต และความสนใจที่หลากหลายของแต่ละคนเข้าด้วยกัน
  • ความรู้สึกของชุมชนที่ได้รับการฟื้นฟูและความเอาใจใส่ซึ่งกันและกัน

นี่คือ 4 ขั้นตอนสำคัญ การจะรับสิ่งเหล่านี้ได้ต้องใช้ความพยายามและความมุ่งมั่นไม่น้อย จากเจ้านาย แน่นอนว่า ความเปลี่ยนแปลงเช่นนี้ จะเป็นการเดินทางที่ยาวนานและไม่มีวันสิ้นสุด แต่ก็เหมือนกับการเดินทางอื่น ๆ ที่เริ่มต้นด้วยขั้นตอนเดียว ส่วนที่เหลือ ก็เป็นเพียงความพากเพียรและการเปิดใจ พร้อมด้วยสติปัญญาที่เฉียบแหลมและความอดทนที่เพียงพอ ของบุคคลที่เกี่ยวข้องทั้งสิ้น

มันคุ้มค่าไหม? ผมเชื่อว่า มันก็คงคุ้มค่าอย่างแน่นอน แต่ในกรณีที่มี หัวหน้าคนใดที่ผ่านมาอ่านถึงข้อความส่วนนี้ แล้วยังไม่มั่นใจในคุณค่าของความเสมอภาคอย่างทั่วถึง ที่ผมพยายามพร่ำบอกมาทั้งหมดนั้น ผมขอให้พวกเขาไตร่ตรองคำถาม 8 ข้อเหล่านี้แล้วกันครับ:

1. คุณอยากจะเป็นกลุ่มที่อยู่ข้างความถูกต้องไหมล่ะครับ?

2. คุณกำลังทำงานเพื่ออะไร และทัศนวิสัยที่ยิ่งใหญ่ของคุณคืออะไร?

3. อะไรคือทรัพย์สมบัติของคุณ แล้วเคยมีใครเห็นความสำคัญในสิ่งเดียวกันนั้นบ้างไหม?

4. คุณเชื่อในความแตกต่างระหว่างเจตนาที่ดี กับ เจตนาที่แย่ไหมครับ?

5. ทำไมคุณถึงได้เป็นหัวหน้าล่ะ มันเป็นเพียงความถือตัวเองเป็นคนที่สำคัญที่สุดบนยอดพีระมิด หรือที่จริงแล้ว มันคือความรับผิดชอบอันยิ่งใหญ่กว่าที่คุณคิด?

6. คุณอยากให้คนอื่นจำภาพคุณยังไง?

7. คุณให้คุณค่ากับอะไรในความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ด้วยกัน?

8. คุณว่า คุณรักงานที่คุณทำ ตำแหน่งงานที่คุณรับผิดชอบ และองค์กรที่คุณทำงานให้มากแค่ไหนครับ?

- Advertisement -

More articles

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

- Advertisement -

Latest article