กรุงเทพฯ 4 กุมภาพันธ์ 2563 – คอร์น เฟอร์รี่ (รหัสในตลาดหลักทรัพย์นิวยอร์ก: KFY) ระบุแนวทางการสรรหาบุคลากรผู้มีความสามารถทั่วโลกในปี 2020 โดยวิเคราะห์จากข้อมูลการสรรหาและพัฒนาบุคลากร รวมถึงความคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญด้านการกำหนดค่าตอบแทนทั่วโลก สำหรับประเทศไทย รายงาน Korn Ferry Emerging Global Talent Trends for 2020 ได้ระบุถึงแนวโน้มใหม่ ๆ ที่กำลังเกิดขึ้น รวมถึงข้อเสนอแนะสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพในการจ้างงาน และการปรับปรุงกระบวนการสรรหาบุคลากร สำหรับผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลในเมืองไทย ดังนี้
การควบคุมกระบวนการจ้างงานและค่าตอบแทนอย่างรัดกุม
องค์กรให้ความสำคัญมากขึ้นกับการจ้างงานในตำแหน่งที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อผลลัทธ์ทางการเงินของบริษัท เช่น บุคลากรในฝ่ายการวิจัยและพัฒนา และฝ่ายขาย ในขณะที่ความสำคัญสำหรับการสรรหาตำแหน่งงานสนับสนุนอื่น ๆ ลดน้อยลง เช่น งานทางด้านบัญชี นอกจากนี้ การปรับเปลี่ยนองค์กรไปสู่โลกดิจิทัลซึ่งเกิดขึ้นทั่วโลกได้ส่งผลให้ความต้องการบุคลากรที่มีทักษะด้านเทคโนโลยีมีสูงขึ้นในเกือบจะทุกอุตสาหกรรม ซึ่งนำไปสู่การเปิดรับตำแหน่งงานและการปรับตัวของค่าตอบแทนที่สูงขึ้นสำหรับบุคลากรที่มีทักษะในด้านนี้ นอกจากนั้นบริษัทยังมีการพิจารณาให้รางวัลจูงใจเพิ่มเติม เช่น การให้โบนัสพิเศษแก่บุคลากรที่มีทักษะความชำนาญที่สำคัญต่อองค์กร และมีผลการปฏบัติงานที่ดีเลิศ
องค์กรเริ่มเห็นผลลัพธ์จากการบริหารความหลากหลายและยอมรับความแตกต่าง
องค์กรหลาย ๆ แห่ง ได้มีการวิเคราะห์และแก้ไข้ปัญหา การเกิดอคติแบบไม่รู้ตัว (unconscious bias) ที่เกิดขึ้นภายในองค์กรต่อลักษณะเฉพาะตัวบางประการของบุคลากรบางกลุ่ม มาอย่างต่อเนื่อง เช่น บุคลากรเพศหญิง สีผิว ชาติพันธุ์ กลุ่มเพศทางเลือก และอื่น ๆ จริงอยู่ที่การช่วยให้พนักงานได้ตระหนักถึงการเกิดอคติแบบไม่รู้ตัวมากขึ้นนั้นอาจจะมีความสำคัญต่อการอยู่ร่วมกันภายในองค์กร แต่องค์กรจำเป็นที่จะต้องพิจารณาเรื่องอื่น ๆ ประกอบกันด้วยเพื่อที่จะสนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ประสบความสำเร็จได้
องค์กรหลายแห่งกำลังให้ความสำคัญกับเรื่องของ Structural Inclusion ซึ่งเป็นแนวทางในการค้นหาสาเหตุที่ก่อให้เกิดการฝังตัวของอคติทั้งแบบรู้ตัวและไม่รู้ตัวในระบบการจัดการบุคลากรผู้มีความสามารถ อันจะก่อให้เกิดความไม่เสมอภาคในการจ่ายค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง การได้รับเลือกเป็นตัวแทน การเข้าถึงโอกาสในความก้าวหน้าและอื่น ๆ โดยบริษัทหลายแห่งมีความพยายามาที่จะตรวจสอบเพื่อลดอคติต่าง ๆ ภายในนโยบายและกระบวนการทำงานลง นอกจากนั้นยังมีความพยายามที่จะพัฒนาทักษะด้านความเป็นผู้นำที่ยอมรับและสนับสนุนความเสมอภาคให้แก่ผู้บริหารระดับสูง รวมถึงการให้ความสำคัญกับการเพิ่มบทบาทความรับผิดชอบด้านการจัดการความหลากหลายและการยอมรับให้แก่ผู้จัดการด้านบุคลากร จากการสำรวจของคอร์น เฟอร์รี่ เมื่อเร็ว ๆ นี้ ผู้บริหาร 2 ใน 3 (63%) กล่าวว่าโครงการเพื่อจัดการความหลากหลายและการยอมรับ (D&I) ของพวกเขาช่วยให้รักษาพนักงานเอาไว้ได้ ในขณะที่ 76% ระบุว่าโครงการเหล่านี้นำไปสู่การคิดค้นนวัตกรรมที่ยิ่งใหญ่ขึ้น
ความโปร่งใสในเรื่องค่าตอบแทน
“คุณได้เงินเดือนเท่าไหร่?” เคยเป็นคำถามต้องห้ามในที่ทำงาน แต่บรรทัดฐานและบริบททางสังคมที่เปลี่ยนแปลงไป ทำให้ความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนเป็นแนวทางแห่งอนาคต การสำรวจกลุ่มผู้บริหารในองค์กรชั้นนำ พบว่า เกือบ 1 ใน 4 ของผู้ตอบแบบสอบถาม (24%) มีความเห็นว่า เป็นเรื่องเหมาะสมที่จะแบ่งปันข้อมูลเงินเดือนกับเพื่อนร่วมงาน และ ผู้ตอบแบบสอบถาม 1 ใน 3 (37%) เชื่อว่า การพูดถึงค่าตอบแทนในปัจจุบันเป็นเรื่องที่ยอมรับได้มากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับ 5 ปีที่แล้ว
สำหรับความพยายามในการส่งเสริมความเสมอภาคของค่าตอบแทน มากกว่า 80 ประเทศได้ผ่านกฎหมายเรื่องค่าจ้างเท่าเทียมเพื่อการทำงานที่เท่าเทียมแล้ว โดยมีความพยายามในการร่วมกันอย่างมากเพื่อสร้างความโปร่งใสในเงินเดือนระดับผู้บริหารด้วยการใช้สัดส่วนค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารสูงสุดซึ่งบังคับใช้แล้วในสหรัฐฯ และคำสั่งเรื่องสิทธิของผู้ถือหุ้น (Shareholder Rights Directive) ได้ถูกบัญญัติขึ้นเพื่อบังคับใช้กับสหภาพยุโรปในปี ค.ศ. 2020
เมื่อพิจารณาถึงแนวโน้มเหล่านี้ จึงไม่น่าแปลกใจเมื่อผลการสำรวจจากทั่วโลกเกี่ยวกับความคิดเห็นของผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลของคอร์น เฟอร์รี่ พบว่า กว่า 75% ให้ความเห็นว่า ความโปร่งใสเรื่องค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ จะยิ่งทวีความสำคัญมากขึ้นไปอีกต่อจากนี้
การดูแลผู้สมัคร (และพนักงาน) ในโลกของปัญญาประดิษฐ์
การดูแลและติดตามผู้สมัครทุกคนอย่างทั่วถึงเป็นไปได้ยากในสถานการณ์ปัจจุบันที่ทีมสรรหาบุคลากรต้องทำงานแข่งกับเวลาในการเฟ้นหาบุคลการจำนวนมากเพื่อตอบโจทย์ขององค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ในปัจจุบัน บริษัทหลายแห่งเริ่มนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยสนับสนุนกระบวนการสรรหาบุคลากร เช่น การใช้โปรแกรมแชตบอต (Chatbots) การใช้โปรแกรมปัญญาประดิษฐ์เพื่อแจ้งข้อมูลและสถานะแก่ผู้สมัครได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ รวมถึงเพื่อช่วยให้ผู้สมัครได้รับข้อมูลเกี่ยวกับงานที่ตรงกับความสนใจและความสามารถของผู้สมัคร การช่วยนัดหมายเวลาในการสัมภาษณ์ รวมถึงการให้คำแนะนำอื่น ๆ สิ่งเหล่านี้กำลังเปลี่ยนแปลงประสบการณ์ของผู้สมัครงานอย่างมีนัยสำคัญ
การอบรมทักษะใหม่เพื่ออนาคต
ด้วยความวิตกกังวลถึงการเติบโตทางธุรกิจในอนาคต ผู้บริหารด้านการสรรหาผู้มีความสามารถได้ให้คำแนะนำว่า ทุกคนจำเป็นที่ต้องพัฒนาทักษะของตัวเองเพิ่มเติมถึงแม้ว่าจะมีงานประจำอยู่แล้วก็ตาม องค์กรต่าง ๆ พยายามที่จะหาโอกาสและเครื่องมือเพื่อช่วยให้พนักงานของตนเองได้รับการพัฒนาในทักษะใหม่ ๆ จากการสำรวจผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่า 1 ใน 4 (27%) กล่าวว่าการอบรมทักษะใหม่ให้แก่พนักงานถือเป็นหน้าที่สำคัญที่สุดของพวกเขา โดยการพัฒนาทักษะทั้งด้าน Hard-skill และ Soft-skill ควบคู่กันไปได้กลายเป็นบรรทัดฐานเพื่อยกระดับความสามารถของพนักงาน และยังสามารถช่วยรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรต่อไปด้วย
การปรับเปลี่ยนองค์กรอย่างต่อเนื่อง
ปัจจุบันบริษัทหลาย ๆ แห่งต่างกำลังเร่งดำเนินการปรับเปลี่ยนองค์กรขนานใหญ่ โดยไม่ได้เป็นเพียงแค่การเปลี่ยนแปลงระยะสั้น ๆ เท่านั้น แต่อาจหมายถึงการเปลี่ยนรูปแบบดำเนินธุรกิจขององค์กรไปอย่างสิ้นเชิง เช่น การออกแบบงาน ระบบงาน รวมถึงโครงสร้างในรูปแบบใหม่ที่จะเอื้อให้องค์กรเกิดความคล่องตัวต่อในการทำงานและความยืดหยุ่นของธุรกิจที่มากขึ้น
วัฒนธรรมเป็นอีกหนึ่งปัจจัยหลักที่ขับเคลื่อนการดำเนินงานตามแผนกลยุทธ์ขององค์กร ดังนั้นเมื่อใดก็ตามที่บริษัทเกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน หรือเปลี่ยนวิธีการทำงานจากเดิมไปอย่างสิ้นเชิง องค์กรจำเป็นต้องคอยติดตามและประเมินเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ว่าส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมของบริษัทอย่างไร และจะต้องมีการปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงหรือไม่เพื่อให้องค์กรมีวัฒนธรรมที่เหมาะสมและสนับสนุนต่อบริบทใหม่ขององค์กร
ทุกบริษัทต่างชูภาพลักษณ์การเป็นนายจ้างชั้นเยี่ยม เพื่อดึงดูดและรักษาผู้สมัครชั้นเลิศ
การมีแพ็คเกจค่าตอบแทนที่ดีกว่าคู่แข่งเพียงอย่างเดียวยังไม่เพียงพอต่อการดึงดูดคนเก่งคนฉลาดที่สุดให้มาร่วมงานกับองค์กรได้ องค์กรหลายแห่งจึงพยายามหาวิธีการในการนำเสนอภาพลักษณ์ขององค์กรที่มีความโดดเด่นเฉพาะตัวเพื่อเข้าถึงผู้สมัครในวงกว้าง โดยการสร้างช่องทางการเข้าถึงผู้สมัครที่มีความครอบคลุมมากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ องค์กรหลายแห่งยังได้ปรับปรุงขั้นตอนการจ้างงานโดยมุ่งเน้นผู้สมัครเป็นศูนย์กลาง ซึ่งรวมไปถึงการลดจำนวนครั้งในการสัมภาษณ์ และขจัดขั้นตอนที่ผู้สมัครต้องยื่นข้อมูลมากกว่าหนึ่งครั้ง
ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่า การเป็นองค์กรที่น่าเชื่อถือและโปร่งใส ถือเป็นกลยุทธ์หลักในการเป็นนายจ้างตัวเลือกอันดับต้น ๆ ของผู้สมัคร องค์กรหลายแห่งเริ่มจับประเด็นและแนวโน้มทางสังคมเข้ามาใช้ควบคู่ไปกับการจัดกิจกรรมรับสมัครงาน เช่น การบริจาคให้แก่องค์กรการกุศลที่ผู้สมัครเลือก แทนที่การให้ของขวัญเล็ก ๆ น้อย ๆ แก่ผู้สมัครโดยตรง
Cr. Korn Ferry
