ใครก็ได้เป็นผู้จัดการ แต่ไม่ใช่ทุกคนจะประสบความสำเร็จ 

ผู้จัดการ เป็นหนึ่งในงานที่ทำยากที่สุดในโลกสำหรับผม หากคุณสงสัยว่าทำไมผมจึงคิดแบบนั้น นั่นก็เพราะว่า ผู้จัดการ มักจะติดอยู่ในวังวนสถานการณ์ที่แย่ที่สุด เท่าที่จะเกิดขึ้นได้ เช่น การแบกรับความรับผิดชอบมหาศาล การที่ต้องตรวจสอบสิ่งต่าง ๆ อย่างละเอียดอยู่เสมอ การที่จำเป็นต้องมีทัศนวิสัยกว้างไกล ทั้งที่ต้องทำถึงขนาดนั้น ตำแหน่งผู้จัดการกลับมีอำนาจในมือเพียงน้อยนิด

ในทางกลับกัน ตำแหน่งหัวหน้า สามารถทำงานได้อย่างเพลิดเพลิน เหตุผลก็คือ หัวหน้างาน มีสิทธิ์จ้างวานให้เหล่าผู้จัดการทำหน้าที่รับผิดชอบความเสี่ยงต่าง ๆ และปกป้องผู้นำ จากความวุ่นวายในการดำเนินธุรกิจนี้ ทั้งกำไรและความสำเร็จของบริษัทถูกโอนเข้าสู่หัวหน้า โดยที่หัวหน้าไม่จำเป็นต้องแบ่งปัน 2 สิ่งดีดีเหล่านั้นให้ใคร ดังนั้น ในฐานะที่เป็นหัวหน้างาน พวกเขามีอำนาจเหนือทุกคนอย่างแท้จริง

จริงอยู่นะครับที่ว่า เหล่าหัวหน้าหรือประธานบริษัท ก็มีความเสี่ยงเหมือนกัน เนื่องจากว่า พวกเขาคือ บุคคลที่ออกเงินลงทุน แต่ในทางกลับกัน พวกเขาก็จะได้รับสิทธิ์ในการปกครองตัวเอง (ยกเว้น กรณีที่ต้องปรึกษาหารือกับหุ้นส่วนก่อนการลงมือทำอะไรในบริษัท) ดังนั้น พวกเขาสามารถวางแผนชีวิตการทำงานของตัวเองได้อย่างอิสระ โดยที่ถ้ามีกำไรจากโปรเจ็คต่าง ๆ เกิดขึ้น ผู้นำก็จะรับผลประโยชน์เหล่านั้นมากที่สุดครับ

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ตลอดชีวิตการทำงานทั้งหมดของผม ผมยังไม่เคยรู้จักบุคคลไหนที่ลาออกจากตำแหน่งผู้นำ เพื่อมาอยู่ตำแหน่งผู้จัดการมาก่อน จำนวนผู้จัดการส่วนใหญ่ที่ผมรู้จักล้วนมีความต้องการลึก ๆ ในจิตใจ ที่สักวันก็อยากจะเป็นหัวหน้างานบ้างเช่นกัน ทว่าพวกเขาขาดทั้งเงินทุน ประสบการณ์ ความกล้าที่จะริเริ่มเป็นเสาหลัก และขาดความมั่นใจในศักยภาพการเป็นเจ้านายให้คนอื่นของตัวเอง

ในช่วงเวลา 15 ปี ที่ผมเคยเป็นผู้อำนวยการคณะบริหารธุรกิจบัณฑิต (MBA – Master of Business Administration) ให้กับมหาวิทยาลัยในสหราชอาณาจักรชั้นนำแห่งหนึ่ง ผมสรุปความ หนึ่งในประเด็นสำคัญได้ว่า….

“อะไรคือ ความแตกต่างระหว่าง ผู้นำ และ ผู้จัดการ?” 

คำตอบของมัน พิจารณาจากสิ่งที่ผมกล่าวข้างต้น นั่นมี 1 คำเท่านั้นครับคือ…. [อำนาจ]

ผู้จัดการ มีอำนาจน้อยมาก เว้นเสียแต่ว่า จะได้รับมอบอำนาจจากผู้นำในองค์กรอีกทีหนึ่ง ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว คนที่อนุญาตก็คือ เจ้าของกิจการ

พลังอำนาจที่ว่านั้น ไม่มีรูปร่างที่ชัดเจน นั่นจึงทำให้ง่ายต่อการถูกแย่งไปหรือสูญหาย ผู้นำในองค์กรสามารถทำให้ผู้จัดการอยู่ใต้การควบคุม ด้วยวิธีหลากหลายประเภท วัดจากผลงานของที่ผู้จัดการทำ ซึ่งวิธีการประเมินทำนองนี้ สมควรที่จะถูกออกแบบมา เพื่อช่วยพัฒนาสมรรถภาพและประสิทธิภาพได้ ทว่า ในความเป็นจริงนั้น มันกลับถูกสร้างขึ้น เพื่อที่จะควบคุม บังคับ และกดดันเหล่าผู้จัดการเพียงเท่านั้นเอง เพื่อผลักดันให้พวกเขาทำงานหนักขึ้น แล้วจะได้รับผลประโยชน์สูงสุดเหนือพนักงานคนอื่น

ในทางกลับกัน หัวหน้าสามารถมอบรอยยิ้มและความใจดีให้กับพนักงานระดับล่างได้ตามปกติ เพราะพวกเขาไม่จำเป็นต้องลงมาทำงานกับลูกน้องทีละคน แถมยังห่างไกลจากโรงงานอยู่หลายขั้น ในทางตรงกันข้าม ผู้จัดการ จึงต้องคอยหัวหมุนกับการจัดระเบียบระบบการทำงาน รู้ข้อมูลกลุ่มลูกค้าที่เป็นเป้าหมาย เตรียมตัวบ่งชี้สำคัญที่พนักงานใต้บังคับบัญชาจะต้องรู้ทั่วกัน แล้วยังต้องคอยเติมแรงบันดาลใจ เน้นย้ำวินัยในการทำงานให้ทุกคนปฏิบัติตามอยู่เสมอ

เมื่อใดก็ตามที่ หัวหน้าหรือเจ้านาย ตัดสินใจแล้วว่า จะนำกลยุทธ์ในการดำเนินธุรกิจใหม่ ๆ เข้ามาปรับใช้ในธุรกิจตัวเอง คนแรกที่พวกเขาจะเรียกตัวมาเข้าที่ประชุม นั่นคือ แผนกของผู้จัดการ โดยผู้จัดการ คือบุคคลที่ถูกคาดหวังว่า จะสามารถแปลงกลยุทธ์ที่ยังเป็นนามธรรม ให้กลายเป็นการปฏิบัติได้จริงกับลูกทีมในบริษัท แถมยังต้องทำให้แน่ใจว่า พนักงานทุกคนจะได้ปฏิบัติหน้าที่ของตัวเองเสร็จสมบูรณ์ หากมีสิ่งใดผิดพลาดขึ้นมากะทันหัน คนแรก ๆ ที่จะถูกเรียกไปตำหนิจากเจ้านาย ก็คือ ผู้จัดการ อีกเช่นกัน ทว่า ถ้าผลลัพธ์ออกมาดีมาก เจ้านายก็จะรับเครดิตเข้าตัวไปเต็ม ๆ ซึ่งผมว่า “มันช่างไม่ยุติธรรมเอาเสียเลย”

ก็จริงนะครับ ที่การเป็นเจ้านายเองก็เครียดมากเหมือนกัน แต่ใครกันจะกล้าเถียงกับคุณล่ะ? คงไม่มีหรอกนะครับ แล้วยิ่งถ้าเจ้านายคนนั้น เป็นชาวเอเชีย ที่องค์กรมีค่านิยมของลัทธิขงจื๊อ และวัฒนธรรมเอเชีย ซึ่งเจ้านายจะได้รับความเคารพจากพนักงานมากจนเกินเหตุ ผู้จัดการชาวเอเชียส่วนใหญ่ จึงไม่กล้าที่จะตั้งคำถามเกี่ยวกับกลยุทธ์   ต่าง ๆ เพราะมันอาจเสี่ยงต่อการขัดใจเจ้านายตัวเอง แม้ว่าอีกใจหนึ่ง ผู้จัดการเองก็กลัวว่า บริษัทจะล่มจม เมื่อใช้กลยุทธ์บกพร่องดังกล่าวก็ตามที ดังนั้น ในฐานะผู้จัดการ คุณก็จะต้องตกอยู่ในสถานการณ์หนีเสือปะจระเข้ โดยที่เสือคือ เหล่าพนักงานใต้บังคับบัญชาของคุณ ที่ตัวคุณต้องดูแล กำกับงาน และสั่งการให้ผลงานออกมาดี ภายใต้กลยุทธ์ที่ขาด ๆ เกิน ๆ จากเบื้องบน ส่วนจระเข้คือ เจ้านายของคุณ ที่คุณไม่กล้าจะขัดแย้งด้วย เพราะคนเหล่านี้คือ ผู้ที่จ่ายเงินเดือนคุณ พอเป็นแบบนี้แล้ว คุณคงเหมือนถูกบีบอยู่ตรงกลาง จนกลืนไม่เข้าคายไม่ออกกันเลยทีเดียว

ในฐานะผู้จัดการทีม คุณต้องทำให้ทุกคนในทีมมีความสุข เนื่องจากคุณมีอำนาจที่แท้จริงเพียงเล็กน้อย (เช่น จะจ้างใคร ไล่ใครออก คนไหนสมควรเลื่อนตำแหน่ง ควรลงทุนซื้อทรัพยากรใหม่หรือไม่ ถึงเวลาที่ต้องเพิ่มเงินเดือนใครหรือยัง) แล้วตัวคุณเองล่ะ จะมีอะไรเหลือมาถึงคุณบ้าง?

หากคุณฉลาด คุณก็จะรู้ว่า ตัวเองมีอำนาจอ่อนโยน หรือ Soft Power เหลืออยู่ในตัวแค่ไหน และต้องเติมอะไรเพิ่มบ้าง เช่น ความเป็นที่รัก ความเคารพ การสื่อสารที่ดี และความฉลาดทางอารมณ์ ผู้จัดการคนใดก็ตาม ที่พยายามทำเหมือนว่า ตัวเองเป็นหัวหน้าที่หัวแข็งคนหนึ่ง พวกเขาก็จะประสบปัญหาอย่างรวดเร็ว เจ้านายของบริษัทสามารถพูดวลีที่ว่า ‘วิธีของฉันเจ๋งที่สุด’ ได้อย่างง่ายดาย ในขณะที่ผู้จัดการ ไม่สามารถด่วนตัดสินสิ่งต่าง ๆ ตามใจตัวเองได้เลย

ก็นะ พวกเขาก็อาจจะตัดสินใจรวบรัดแบบนั้นได้บ้างแหละครับ แต่มันไม่ใช่วิธีทำงานในตำแหน่งนี้ที่ดีอย่างแน่นอน ผู้จัดการจำเป็นต้องคอยพาลูกน้องทุกคน ร่วมเส้นทางการพัฒนาองค์กรไปด้วยกันครับ ผลงานของผู้จัดการจะเกิดหรือตาย ก็อยู่ที่ผลการประเมินแผนกที่ตัวเองรับผิดชอบนี่แหละครับ ดังนั้น ผู้คนที่ทำให้ผู้จัดการหมั่นทำหน้าที่ของตัวเองให้ดีที่สุด ไม่ใช่บุคคลจากเบื้องบนเสียทีเดียว แต่เป็นลูกทีมเบื้องล่างที่เป็นกระตุ้นชั้นดี นั่นหมายความว่า ในความเป็นจริงแล้ว ถ้าคุณกำลังดำรงตำแหน่งผู้จัดการ แล้วคุณไม่มีความฉลาดทางอารมณ์ที่เพียงพอ คุณก็จะยังขาดปัจจัยสำคัญที่สุดในการคุมคนอื่น และนั่นก็อาจหมายถึง คุณกำลังมุ่งสู่ความล้มเหลว

เจ้านายของบริษัทอาจจะไม่เต็มไปด้วยความฉลาดทางอารมณ์ แต่แน่นอนว่า เขาหรือเธอ เก่งด้านการสรรหาผู้จัดการ ที่มีความฉลาดทางอารมณ์ได้ดีกว่าตัวเอง ให้เข้ามาบริหารจัดการแทน ถ้าไม่ทำเช่นนั้น บริษัทจะเดือดร้อนหนัก

ในสหราชอาณาจักร เกือบหนึ่งในสามของคนงานได้แสดงความคิดเห็นไว้ว่า พวกเขาเคยลาออกจากงาน ด้วยสาเหตุคือ [วัฒนธรรมในที่ทำงานไม่ดีต่อสุขภาพจิตใจครับ] ผลสำรวจในช่วงที่ผ่านมา เน้นย้ำถึงความเสี่ยงต่อผู้จัดการ ที่ปล่อยปละละเลยพฤติกรรมเป็นพิษของพนักงานบางคน และล้มเหลวในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่กลมเกลียวกัน มีประสิทธิผล มีความเห็นอกเห็นใจ และมีการช่วยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน เมื่อใดที่คุณต้องทำงาน ภายใต้วัฒนธรรมองค์กรประเภทที่ทำให้เสียสุขภาพจิต ซึ่งถูกปลูกฝังในระบบของบริษัทอย่างยาวนาน คุณก็จะสังเกตเห็นว่า ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานแย่ลง การลางานบ่อยมากขึ้น ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง ต้องเสียต้นทุนเพิ่มมากขึ้นโดยใช่เหตุ มันจึงไม่มีค่าใช้จ่ายอะไรสูงไปกว่า การต้องเปลี่ยนพนักงานทั้งชุด หรือ หากิจกรรมฝึกอบรมพนักงานเก่าที่มีอยู่

[อัตราการรักษาพนักงานเก่าให้ยังคงทำงานอยู่กับบริษัทต่อไปได้] ต้องถูกมองว่า เป็นตัวบ่งชี้สำคัญของวัฒนธรรมองค์กรที่คุณกำลังจะต้องเช็กให้ดีครับว่า “องค์กรคุณมี ความสัมพันธ์กับพนักงานเดิม ที่เป็นพิษ หรือว่า แข็งแรงแน่นแฟ้นกันดี”

เป็นที่น่าเสียดายครับ ตั้งแต่ช่วงโควิดที่ผ่านมา พนักงานทั่วโลกมีแนวโน้มจะลาออกจากงานมากขึ้น เพราะพวกเขาไม่มีความสุข รู้สึกถูกประเมินค่าต่ำไป หรือ สภาพบรรยากาศในที่ทำงานกดดัน กลั่นแกล้งกัน และขาดความเสมอภาคในความเป็นมนุษย์ 

เหตุการณ์แบบนี้ เกิดขึ้นจริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพนักงานรุ่น Z ที่ได้รับการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย ซึ่งเป็นพนักงานประเภทที่มีความต้องการของตัวเองที่ชัดเจนมากที่สุด หากพวกเขารู้สึกไม่พอใจ พวกเขาก็จะวางแผนการลาออกทันที เนื่องจากพวกเขามีความจงรักภักดีต่อองค์กรน้อยครับ ความต้องการหลัก ๆ ก็คือ ความสมดุลที่ดี ระหว่างชีวิตประจำวันของตัวเองกับชีวิตในที่ทำงาน พนักงานรุ่นนี้ ไม่ได้มีแรงจูงใจ มาจากระดับเงินเดือนเพียงอย่างเดียว พวกเขาคาดหวังที่จะได้พัฒนาความสามารถทางวิชาชีพของตัวเองด้วย เพื่อการเติบโตในหน้าที่การงานของพนักงานรุ่น Z เรื่องคุณภาพชีวิตที่ดี สำคัญกว่าเงินในบัญชีธนาคารของพวกเขาครับ

น่าเสียดายครับ เรามีผู้จัดการหลายคนมาก ที่บังเอิญได้รับตำแหน่ง โดยไม่ได้รับการฝึกฝนทักษะที่เหมาะสมกับตำแหน่งนี้จนชำนาญ พวกเขาแค่เพียงถูกเลื่อนขั้นด้วยสาเหตุ ดังต่อไปนี้ครับ

1. พวกเขาอยู่ถูกจังหวะพอดี โดยอาจจะไปสร้างความประทับใจกับท่านประธานที่สนิท จนถูกไว้วางใจว่า พวกเขาคงจะสามารถรับผิดชอบงานในระดับที่ใหญ่ขึ้นได้

2. มันอาจจะไม่มีใครอื่นแล้วที่เหมาะกับตำแหน่งนี้ นอกจากพวกเขา หรือก็คือ เพราะหาคนมาทำแทนไม่ได้ พวกเขาจึงไม่มีคู่แข่ง และถูกรับพิจารณาคุณสมบัติอย่างง่ายดาย

3. บางบริษัท มีการกำหนดระยะเวลาทำงานที่ชัดเจนว่า เมื่อทำงานถึงจุดหนึ่ง พนักงานคนนั้นต้องได้เลื่อนขั้นในตำแหน่งที่สูงขึ้น แล้วมันก็ดันถึงตาของพวกเขาพอดี แม้ว่าพวกเขาอาจจะยังไม่พร้อมก็ตาม

4. พวกเขาอาจจะมีความเกี่ยวข้องกับเจ้านายอยู่แล้วก็ได้ (อาทิเช่น เป็นสมาชิกในครอบครัวเดียวกัน) นั่นจึงทำให้ตำแหน่งงานบางอย่างถูกเตรียมไว้ให้เสร็จสรรพ โดยไม่จำเป็นต้องพิจารณาศักยภาพ

5. พวกเขามีนิสัยช่างประจบประแจง ทำให้ดูเป็นบุคคลที่ ‘เชื่องและเชื่อฟัง’ เจ้านายบางคนจึงอยากยกระดับตำแหน่งให้เป็นกรณีพิเศษ ด้วยความพึงพอใจที่พนักงานคนนี้ ทำตามที่สั่งได้ทุกประการ

6. พวกเขามีความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคการทำงานที่ยอดเยี่ยม ในตำแหน่งงานเดิมที่ทำงานอยู่

7. พวกเขารู้ข้อมูลภาพรวมของบริษัทเป็นอย่างดี และได้รับความเชื่อใจจากเหล่าหัวหน้า

8. พวกเขามักบรรลุเป้าหมายของโปรเจ็คอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งนับว่า ทำผลงานได้ดี

9. พวกเขาอาจจะเป็นเพื่อนจริง ๆ ของเจ้านายอยู่แล้ว ก็เป็นไปได้

ดังที่คุณอาจจินตนาการได้ว่า องค์กรในทวีปเอเชียหลายแห่ง ถูกควบคุมงาน โดยผู้จัดการที่ได้รับตำแหน่งมา โดยไม่ได้มีทักษะผู้นำที่พร้อมใช้งาน นั่นจึงเป็นหนึ่งสาเหตุที่ทำให้องค์กรในเอเชีย ค้นพบว่า มันเป็นอะไรที่ชนะยากมาก ๆ หากผู้จัดการประเภทนี้ จะนำทักษะการบริหารงานไปสู้กับ องค์กรที่ดีที่สุดของชาวตะวันตก ซึ่งมีระบบการพัฒนาวิชาชีพดีเยี่ยม การจัดฝึกอบรมพนักงานขั้นสูง มีระบบสวัสดิการให้พนักงานอย่างทั่วถึง และมีแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดอีกด้วย

คุณว่าจะมีองค์กรในทวีปเอเชียสักกี่แห่ง ที่มีคุณสมบัติ ดังต่อไปนี้ครับ?

1. มีการเปิดรับความคิดเห็นระหว่างพนักงาน ผู้จัดการ และผู้นำองค์กรอย่างทั่วถึง

2. มีการฝึกอบรมและให้ความรู้สำหรับผู้จัดการและเจ้านาย จัดกิจกรรมให้ทั้งกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งไปแล้ว และพนักงานที่มีความต้องการอยากมีทักษะเหล่านั้น เพื่อใช้ในอนาคตด้วยเช่นกัน

3. การวางแผนวิธีการพัฒนาตัวเองและประเมินความเหมาะสม สำหรับผู้สืบทอดตำแหน่งผู้จัดการ

4. แหล่งข้อมูลด้านสุขภาพจิตใจ เช่น การเข้าถึงบริการให้คำปรึกษา โดยบทสนทนาทุกอย่าง จะเป็นความลับเฉพาะผู้เข้าใช้บริการกับผู้ให้คำปรึกษาเท่านั้น

5. การจัดการงานที่ยืดหยุ่นได้ เหมาะสมสำหรับพนักงานที่กำลังมองหาสมดุลระหว่าง ชีวิตประจำวัน และ ชีวิตการทำงาน

ช่างน่าเสียดาย ที่มีองค์กรในลักษณะดังกล่าว น้อยมาก ๆ ครับ

ทว่า เมื่อใดที่ขาดแนวทางปฏิบัติดังกล่าว โอกาสที่พนักงานที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง หรือยังขาดการฝึกอบรมก่อนที่จะเลื่อนขั้นสูงขึ้น ก็จะเพิ่มมากขึ้น

ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น? ก็เพราะว่า องค์กรยังไม่ได้จัดความสำคัญของความฉลาดทางอารมณ์ ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน และแนวทางการพัฒนาทางวิชาชีพที่ถูกต้อง แต่ดันไปให้ค่าความสำคัญกับผลการทำงานและกำไรที่เข้าบริษัทแทน โดยไม่มีการตระหนักรู้ว่า สมัยนี้ กำไรจะเกิดขึ้นอย่างยั่งยืนได้ ก็เกิดจากความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน และคุณภาพการบริหารจัดการที่ดี หรือพูดสั้น ๆ คือ [บุคลากร ต้องมาก่อน ผลกำไร]

มันเกิดขึ้นได้ทั่วโลกครับ ไม่ใช่แค่ในเอเชียอย่าวเดียว ผู้จัดการส่วนใหญ่ มักเป็นแบบที่ศักยภาพในการคุมผู้อื่นไม่มากเพียงพอกันทั้งนั้น อันที่จริงแล้ว วิทยาลัยการจัดการชื่อดังของสหราชอาณาจักรอย่าง Chartered Management Institute เชื่อกันว่า ผู้ที่ทำงานในตำแหน่งผู้จัดการของสหราชอาณาจักร ประมาณ 2.4 จากทั้งหมด 3.4 ล้านคน ล้วนมีแนวโน้มจะถูกจัดอยู่ในกลุ่มที่ยังไม่มีศักยภาพที่เพียงพอดังกล่าวครับ หากเรานับกรณีเช่นนี้ร่วมด้วย จำนวนบุคลากรที่เป็นเช่นนั้น ในสหราชอาณาจักร ก็ถือว่า มีสูงกว่าในเอเชียครับ

ช่างตลกร้ายยิ่งนัก เมื่อหนึ่งในอาชีพที่เลวร้ายที่สุด สำหรับการถูกเบื้องบน แต่งตั้งตัวเองให้ได้เป็น ‘ผู้จัดการ ที่ยังไม่พร้อม’ คืออาชีพที่ผมรู้จักเป็นอย่างดีครับ นั่นคือ [นักการศึกษา หรือ ครูบาอาจารย์]

ผู้จัดการของโรงเรียน วิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัย ทุกคนล้วนเริ่มต้นจากการเป็นครูมาก่อน พวกเขาสอนนักเรียนหลายคน กว่าจะได้เลื่อนขั้นตัวเองให้สูงขึ้นเป็นอาชีพอื่น ๆ แทน ดังนั้น หลังจากที่ประสบความสำเร็จด้านการสอนนักเรียน ลำดับต่อไปพวกเขาก็ต้องดูแลจัดการคุณครูด้วยกันเอง

ช่างน่าเสียดายที่ อดีตคุณครูที่ดี ก็ไม่ได้หมายความว่า จะเป็นผู้จัดการที่ดีเสมอไปครับ พวกเขาอาจจะไม่ได้มีทักษะการดูแลจัดการคนอื่น ในระดับที่จริงจังมากกว่าการคุมนักเรียน พอทำงานไปสักพัก จนถึงจุดหนึ่ง คุณครูที่ได้ลองเป็นผู้จัดการทั้งที่ยังไม่พร้อม ก็จะค้นพบว่า การดูแลนักเรียนง่ายกว่าการคุมเพื่อนร่วมงานเยอะครับ

แทบจะไม่มีคุณครู หรือ อาจารย์คนใด ได้รับการฝึกอบรมด้านการบริหารจัดการคนมาก่อน หลักสูตร MBA ของผม ที่มหาวิทยาลัย Keele ในสหราชอาณาจักร เป็นหนึ่งในหลักสูตรส่วนน้อยของโลกที่เปิดสอน โดยจะให้การอบรมทักษะที่จำเป็นที่นี่ครับ หลักสูตรนี้ถูกเปิดสอนทั้งในสหราชอาณาจักร และ ในเอเชีย เช่น กรุงเทพมหานคร และประสบความสำเร็จในการฝึกอบรมผู้เรียนอย่างดีเยี่ยม ปัจจุบันนี้ ผู้ที่สำเร็จการศึกษาของหลักสูตรดังกล่าว จะสามารถบริหารจัดการโรงเรียนและมหาวิทยาลัยได้อย่างมีประสิทธิภาพ หลายแห่งรอบโลกครับ

สิ่งที่โปรแกรมนี้ จะพิสูจน์ให้คุณทราบคือ….

1. เรามี จำนวนผู้จัดการที่บังเอิญส้มหล่นได้ตำแหน่งนี้ มาอยู่ใกล้ตัวเรามากกว่าที่คุณคิดอีก

2. เหล่าผู้จัดการที่ยังไม่พร้อมดำรงตำแหน่ง กำลังต้องการความช่วยเหลืออยู่ครับ

หากสิ่งที่ผมกล่าวมาข้างต้นทั้งหมด พอจะตรงใจคุณบ้าง และทำให้คุณรับรู้ว่า คุณกำลังเป็นผู้จัดการ โดยที่ไม่ได้เตรียมตัวให้ดี ผมเตรียมเคล็ดลับ 10 ข้อ เพื่อช่วยให้คุณมีแนวทางในการพัฒนาตัวเองครับ

1. ต้องยอมรับก่อนว่า [ระดับความฉลาดทางอารมณ์ของคุณ (EQ)] มีความสำคัญมากกว่า ความชำนาญในการทำงานด้านเทคนิคต่าง ๆ ที่คุณมีในตัว

2. ส่งเสริมการสื่อสารอย่างเปิดใจ การมีความคิดสร้างสรรค์ การตั้งคำถาม และการทำงานร่วมกันกับเพื่อนร่วมทีม หรือ ในแผนกเดียวกัน โดยคุณจะต้องสนับสนุนพฤติกรรมเหล่านั้น จากวัฒนธรรมการทำงานที่ [จะไม่โทษและโยนความผิดให้ซึ่งกันและกัน]

3. แนะนำการพัฒนาทางวิชาชีพ สำหรับตัวคุณเองและพนักงานทุกคน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การมุ่งเน้นไปที่ [ความเสมอภาคอย่างทั่วถึงกับทุกฝ่าย] และแนวทางปฏิบัติ/ค่านิยม

4. ฝึกตัวเองครับ ให้หยุดความคิดเรื่องวิธีบริหารจัดการคน ในรูปแบบการสั่งการและการควบคุม เปลี่ยนเป็นส่งเสริมให้ มุ่งเน้นที่ [การเอาใจใส่พนักงาน การสนับสนุนพวกเขาอยู่ข้างหลัง และการเปิดใจรับฟังความคิดเห็นคนอื่น] ซึ่งเป็นทักษะหลักของทุกคน

5. เรียนรู้ที่จะ [รายงานทุกสิ่งให้เบื้องบนรับทราบ] ผมหมายถึง คุณผู้จัดการไม่จำเป็นต้องรับผิดชอบ ทุก ๆ ปัญหายิบย่อยตลอดเวลา แต่คุณสามารถเลือกเรื่องที่จำเป็นและเร่งด่วน รายงานขึ้นไปหาเจ้านายของคุณ ทั้งตัวปัญหาจริง ๆ และสถานการณ์ปัจจุบัน อันเป็นปัจจัยรอบข้าง เพื่อส่งสัญญาณให้เจ้านายคุณลงมาร่วมช่วยแก้ปัญหา หรือไม่ก็ ให้คำแนะนำจำพวกแนวทางปฏิบัติต่อ ๆ ไป ที่คุณสามารถปฏิบัติตามได้เลย

6. อย่าตอบแค่ “โอเคค่ะ / รับทราบครับ / ได้ค่ะ / เข้าใจครับ” ไวจนเกินไป กับทุกเรื่องที่เจ้านายสั่งงานครับ ให้คุณเรียนรู้ที่จะ [ตั้งคำถามกลับ] ด้วยวัตถุประสงค์คือ คุณต้องรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมให้รอบด้าน และเป็นการกระตุ้นให้เจ้านายของคุณ ยอมแบ่งปันข้อมูลที่อาจหลงลืมที่จะบอกอีกด้วย วิธีนี้ จะทำให้การทำงานของคุณมีประสิทธิภาพมากขึ้น และโปรดอย่ากลัวที่จะแจ้งข่าวร้ายกับเจ้านาย ในกรณีที่มีอุปสรรคเกิดขึ้น เพราะเรื่องเช่นนี้ ยิ่งรับรู้กันไว เจ้านายยิ่งช่วยหาทางแก้ไขทันครับ

7. อย่าพึ่งพาแค่มาตรการในการทำงานที่ไม่ยืดหยุ่น เช่น เป้าหมายและตัวชี้วัด นั่นน่ะเป็นเพียงเข็มทิศว่า โปรเจ็คของคุณควรจะไปในทิศทางไหนเท่านั้น ผมอยากให้คุณผู้จัดการเสริมความแข็งแรงของทีม โดยการดูแลและกระตุ้นแรงจูงใจต่อพนักงานตัวเอง ซึ่งมันก็คือ [Soft Power หรือ อำนาจอ่อนโยน] ที่เรามักใช้ความสุขุมของเรา มาตั้งใจสร้างแรงจูงใจ การเปิดรับทุกความคิดเห็น การรับฟัง การแบ่งปัน การสร้างวัฒนธรรมในที่ทำงานให้ดูเป็นชุมชน การระดมความคิด และการทำงานร่วมกันแบบเปิดใจ โดยไม่ยึดติดลำดับขั้นของตำแหน่งมากจนเกินไป

8. มองหาที่ปรึกษามาจัดอบรมครับ อาจจะเป็นผู้อาวุโสสักคนที่มีประสบการณ์การทำงานในแผนกเดียวกัน มาให้คำแนะนำคุณและพนักงานของคุณ คน ๆ นี้ไม่จำเป็นต้องเป็นบุคลากรในองค์กรคุณก็ได้ การมีที่ปรึกษาจากข้างนอกเข้ามาบ้าง จะทำให้องค์กรของคุณ ไม่ตั้งกำแพงอคติสูงจนเกินไป เพราะทุกคนไม่ได้รู้จักวิทยากรคนนั้น เป็นการส่วนตัว

9. ลองเป็นที่ปรึกษาเสียเอง นี่จะเป็นการเปิดโอกาสให้ตัวคุณเอง ได้ช่วยเหลือรุ่นน้องที่กำลังพัฒนาตัวเอง ได้เรียนรู้แนวทางในสายอาชีพที่พวกเขาเพิ่งได้ลองทำ ก็จะเป็นการเพิ่มความสนิทสนมระหว่างกัน และสามารถลดข้อผิดพลาดที่แก้ไขยากในเนื้องานที่ทำร่วมกันด้วยครับ

10. อย่าคิดเออเองว่า ตัวคุณเป็นคนเดียวที่มีสมองในห้องประชุมนี้ครับ ผู้จัดการที่ดีที่สุด จะต้องดำเนินการในฐานะผู้นำทีม ที่ยืดหยุ่นได้และพร้อมสนับสนุนไอเดียที่เป็นไปได้จากลูกทีม คุณต้องเข้าหาพวกเขาด้วยแนวทางการทำงานร่วมกัน ไม่ใช่แนวทางปฏิบัติแบบไซโล คือสถานการณ์ที่ ทุกคนกั๊กข้อมูลที่ตัวเองรู้และถนัด ทำให้เกิดอุปสรรคในการสื่อสาร เมื่อทุกฝ่ายได้รับข้อมูลงานไม่ครบถ้วน หรือ ติดขัดทางความเข้าใจในเนื้อหา แล้วไร้ซึ่งน้ำใจในการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน คุณผู้จัดการคือ บุคคลสำคัญที่ต้องรีบหาทางแก้ไข ด้วยความตั้งใจจะสร้างความกลมเกลียวในการทำงานกัน เพราะหากเกิดข้อผิดพลาดบางอย่าง เดี๋ยวเรื่องมันก็จะวนกลับมาให้ผู้จัดการต้องตามรับผิดชอบอีกอยู่ดีครับ